PROCESO DE SELECCIÓN
La evaluación se llevará a cabo en base a etapas sucesivas, por lo cual la puntuación mínima por etapa, determinará el paso a las etapas superiores.
El Proceso de Reclutamiento y Selección sólo podrá ser declarado desierto por falta de postulantes idóneos, es decir, cuando los postulantes no alcancen el puntaje mínimo definido en la presente pauta.
EVALUACIÓN CURRICULAR
Mediante la tabla que se muestra a continuación, se realizará la evaluación curricular de los antecedentes que sean presentados correctamente por los/las postulantes (según lo establecido en esta Pauta de Selección). Por lo tanto, quienes no alcancen el puntaje mínimo, no podrán pasar a la siguiente etapa del Proceso de Reclutamiento y Selección.
Cabe mencionar, que cada uno de los puntajes asociados a un sub factor son excluyentes entre sí, asignándose al postulante el mayor puntaje del mismo, no pudiendo sumarse éstos.
Esta etapa de evaluación curricular tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de 60 puntos.
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ETAPA
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FACTOR
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CRITERIO
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PUNTAJE
SUBFACTOR
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PJE MÁX. POR FACTOR
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PUNTAJE MÍNIMO
APROBACION ETAPA
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EVALUACIÓN CURRICULAR
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Experiencia profesional Educadora de Párvulos
Ponderador
Factor: 100%
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Acredita experiencia profesional de Educadora de Párvulos igual o superior a 1 año en el sector público o privado
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100
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100
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60
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Acredita experiencia profesional de Educadora de Párvulos, inferior a 1 año, en el sector público o privado
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60
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No acredita Experiencia Laboral
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0
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EVALUACIÓN GRUPAL
En esta etapa se evaluarán las competencias generales (adecuación psicológica general de los/las postulantes en relación al perfil del cargo). El método utilizado será aquel que permita medir objetivamente las aptitudes y competencias generales requeridas para el adecuado desempeño del cargo. Además, se evaluarán los conocimientos técnicos mínimos necesarios, por medio de una evaluación técnica inicial.
Esta etapa tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de etapa de 70 puntos, para pasar a la siguiente etapa.
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ETAPA
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FACTOR
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SUBFACTOR
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CRITERIO
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PUNTAJE
SUBFACTOR
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PJE MÁX. POR FACTOR
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PUNTAJE MÍNIMO
APROBACION ETAPA
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EVALUACIÓN GRUPAL
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Competencias generales para el desempeño del cargo
Ponderador
Factor: 100% |
Evaluación técnica inicial
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Evaluación técnica inicial lo define como Recomendado para el cargo
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40
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100
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70
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Evaluación técnica inicial lo define como Recomendado con Observaciones para el cargo
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20
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Evaluación técnica inicial lo define como No Recomendado para el cargo
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0
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Evaluación de psicometría
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Evaluación de psicometría lo define como Recomendado para el cargo
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60
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Evaluación de psicometría lo define como Recomendado con Observaciones para el cargo
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50
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Evaluación de psicometría lo define como No Recomendado para el cargo
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0
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| TOTALES |
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100
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70
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La evaluación se realizará en modalidad remota y será responsabilidad de cada postulante contar con un dispositivo con conexión a internet y los costos asociados a ello, serán asumidos por el/la postulante.
Los/las postulantes que no alcancen la puntuación mínima, no podrán pasar a la siguiente etapa. Las competencias que se medirán en esta evaluación serán algunas de las señaladas en el punto 2.3 de la presente pauta de selección. En esta etapa, cada postulante puede clasificarse sólo en una de las categorías señaladas para cada factor y sub-factor.
EVALUACIÓN PSICOLABORAL INDIVIDUAL
En esta etapa se evaluarán las competencias específicas (la adecuación psicológica específica de los/las postulantes en relación al perfil del cargo). El método utilizado será aquel que permita medir objetivamente las aptitudes y competencias específicas requeridas para un adecuado desempeño del cargo, como son por ejemplo la Entrevista y Test de psicodiagnóstico.
Esta etapa tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de etapa de 60 puntos, para pasar a la siguiente etapa.
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ETAPA
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FACTOR
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SUBFACTOR
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CRITERIO
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PUNTAJE
SUBFACTOR
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PJE MÁX. POR FACTOR
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PUNTAJE MÍNIMO
APROBACION ETAPA
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EVALUACIÓN PSICOLABORAL INDIVIDUAL
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Competencias Específicas para el desempeño del cargo
Ponderador Factor: 100%
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Adecuación Psicolaboral específica para el cargo |
Entrevista Psicolaboral, lo define como Recomendado para el cargo
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100
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100
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60
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Entrevista Psicolaboral, lo define como Recomendado con Observaciones para el cargo
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60
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Entrevista Psicolaboral, lo define como No Recomendado para el cargo
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0
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| TOTALES |
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100
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60
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La evaluación se realizará en modalidad remota o presencial (según las condiciones sanitarias lo permitan) y será responsabilidad de cada postulante contar con un dispositivo con conexión a internet y los costos asociados a ello y traslado según corresponda, serán asumidos por el/la postulante.
Los/las postulantes que no alcancen la puntuación mínima, no podrán pasar a la siguiente etapa. Las competencias que se medirán en esta evaluación serán las señaladas en el punto 2.3 de la presente Pauta de Selección. En esta etapa, cada postulante puede clasificarse sólo en una de las categorías señaladas para cada factor y sub-factor.
EVALUACIÓN TÉCNICA
La evaluación técnica será realizada por la Comisión de Selección en modalidad remota o presencial (según las condiciones sanitarias lo permitan) y los costos asociados de la conexión a internet o de traslado serán asumidos por el/la postulante y tiene como finalidad obtener una valoración global del postulante, donde se indagará en aspectos relevantes en cuanto a conocimientos técnicos y capacidades para aplicarlos adecuadamente, y motivación tanto para el cargo como a la Institución. Para realizar la Evaluación Técnica, la Comisión deberá elaborar con antelación una Pauta de Entrevista, la cual definirá las preguntas y puntajes asignados según respuesta.
De acuerdo con lo planteado en la presente Pauta de Reclutamiento y Selección, los/as postulantes que cumplan con el puntaje mínimo de aprobación en las etapas previas, serán citados a evaluación técnica a realizarse por la Comisión de Selección, en dicha instancia se deberá realizar un mínimo de 5 y un máximo de 8 preguntas, las cuales van a ser definidas por la comisión evaluadora previo al ingreso de los postulantes a la entrevista técnica.
Las preguntas a responder por los/as postulantes, serán planteadas por los integrantes de la Comisión de Selección, que tengan derecho a voz y voto. Las preguntas ponderadas o puntuadas sólo deben basarse en los conocimientos técnicos expuestos en la presente Pauta de Proceso de Reclutamiento y Selección; no obstante, los integrantes de la Comisión de Selección, que posean derecho a voz y voto, se reservan el derecho de hacer preguntas complementarias a los/as postulantes, a fin de esclarecer respuestas emitidas por los/as mismos/as.
Cada uno de los integrantes con derecho a voz y voto, califica a cada entrevistado con una nota entre 0 y 100 puntos, promediándose las notas obtenidas por los/as postulantes.
Esta etapa tiene un puntaje máximo ponderado de 100 puntos y un puntaje mínimo de aprobación de etapa de 60 puntos. Los/as postulantes que no alcancen la puntuación mínima no serán considerados/as postulantes elegibles para el cargo.
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ETAPA
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FACTOR
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SUBFACTOR
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CRITERIO
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PUNTAJE
SUBFACTOR
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PJE MÁX. POR FACTOR
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PUNTAJE MÍNIMO
APROBACION ETAPA
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EVALUACIÓN TÉCNICA
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Apreciación de conocimientos técnicos y competencias laborales del candidato
Ponderador Factor: 100%
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Entrevista de evaluación de conocimientos técnicos y competencias laborales
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Promedio de Evaluación de la Comisión Entrevistadora
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0 - 100
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100
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60
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| TOTALES |
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100
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60
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PROPUESTA DE NÓMINA, NOTIFICACIÓN Y CIERRE
Como resultado del Proceso de Reclutamiento y Selección, el Comité de Selección propondrá al Director del Hospital de Santa Cruz, una nómina de postulantes elegibles con los más altos puntajes obtenidos en la evaluación técnica, con un mínimo de tres (3) postulantes, si los hubiere y un máximo de cinco (5) por cada vacante a proveer. Si la nómina supera este número, se decidirá de acuerdo al puntaje obtenido por los postulantes en la etapa de Evaluación Psicolaboral Individual. Si el empate persiste, se incluirá a todos ellos en la respectiva nómina de elegibles.
El Director del Hospital de Santa Cruz, podrá entrevistar a los/as postulantes seleccionados si lo estima pertinente y podrá elegir a cualquier postulante que integre dicha nómina, considerando que los postulantes integran la nómina en igualdad de condiciones y cualquiera de ellos podrá ser designado para el cargo. El Director del Hospital de Santa Cruz, seleccionará a uno de los/as postulantes propuestos/as. Si ninguno de ellos resultare elegido, la autoridad señalada podrá ordenar fundadamente un nuevo Proceso de Reclutamiento y Selección, por única vez.
El Director del Hospital de Santa Cruz, notificará a través del Departamento de Desarrollo Organizacional del Hospital de Santa Cruz, al postulante seleccionado/a, mediante envío de correo electrónico (indicado en su Currículum Vitae). Una vez realizada la notificación, el/la postulante deberá manifestar expresamente su aceptación al cargo por escrito (carta o correo electrónico), dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la notificación. Si así no lo hiciere, se podrá nombrar a alguno de los otros/as postulantes propuestos.
En virtud de la entrada en vigencia de la Ley N°21.389 (que crea el Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos) y en el caso de ser seleccionado/a, este Servicio de Salud deberá consultar si usted posee una obligación pendiente en el mencionado Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos, a efecto de proceder con las retenciones y pagos que correspondan. En caso de figurar en el registro, deberá autorizar como condición habilitante para su contratación/nombramiento, que este Servicio de Salud proceda a hacer las retenciones y pagos directamente al alimentario.
Déjese establecido que la persona seleccionada será nombrada en un empleo a Contrata que dura como máximo hasta el 31 de diciembre de cada año, y la persona que lo sirva expira en sus funciones en esa fecha, por el sólo ministerio de la Ley, salvo que se proponga una prórroga con a lo menos 30 días de anticipación. Los primeros 4 meses, tendrán un contrato transitorio correspondiente al período de prueba, el que será prorrogable de acuerdo a los resultados de evaluación de desempeño de su jefatura directa.
El Director del Servicio de Salud O’Higgins, podrá declarar desierto o suspender un Proceso de Reclutamiento y Selección, cualquiera sea su naturaleza y en cualquiera de sus etapas. Los fundamentos de cualquiera de estas decisiones, se informarán en la resolución respectiva.
Por otra parte, el Departamento de Desarrollo Organizacional del Hospital de Santa Cruz, comunicará a los postulantes el resultado final del proceso dentro de los 30 días siguientes a su conclusión mediante el portal www.empleospublicos.cl.