Los siguientes elementos componen el Perfil de la Función y servirán para evaluar a los/las postulantes.
Requisitos Generales
Requisitos exigidos para ingresar a la Administración Pública señalados en el artículo 12 de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo:
a) Ser ciudadano o extranjero poseedor de un permiso de residencia;
b) Haber cumplido con la Ley de reclutamiento y movilización, cuando fuere procedente;
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria;
f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por delito que tenga asignada pena de crimen o simple delito. Sin perjuicio de lo anterior, tratándose del acceso a cargos de auxiliares y administrativos, no será impedimento para el ingreso encontrarse condenado por ilícito que tenga asignada pena de simple delito, siempre que no sea de aquellos contemplados en el Título V, Libro II, del Código Penal.(Cambio vigente desde el 15.10.2013, según Ley 20.702).
No estar afecto a las inhabilidades establecidas en el artículo 54 de la ley Nº 18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado:
a) Tener vigentes o suscribir, por sí o por terceros, contratos o cauciones ascendientes a 200 UTM o más, con el Servicio.
b) Tener litigios pendientes con el Servicio, a menos que se refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge, hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de consanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
c) Ser director, administrador, representante y socio titular del 10% o más de los derechos de cualquier clase de sociedad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes ascendientes a 200 UTM o más, o litigios pendientes con el Servicio.
d) Ser cónyuge, hijo, adoptado o pariente hasta el tercer grado de consanguinidad o segundo por afinidad inclusive de las autoridades y de los funcionarios directivos del Servicio hasta el nivel de Jefe de Departamento inclusive.
e) Desarrollar actividades particulares en los mismos horarios de labores dentro del Servicio, o que interfieran con su desempeño funcionario, salvo actividades de tipo docente, con un máximo de 12 horas semanales.
f) Hallarse condenado/a por crimen o simple delito.
| MATRIZ |
| FACTOR |
ELEMENTO SUB FACTOR |
PUNTAJE ASIGNADO ITEM |
Ponderación |
| Experiencia laboral |
1 año como conductor de ambulancia en sector publico o privado |
10 |
10% |
| FORMACION Y CAPACITACIONES |
Curso de conducción de vehículos de emergencia |
10 |
10% |
| EVALUACIÓN TÉCNICA |
PONDERACIÓN SEGÚN TABLA DE CONVERSIÓN NOTA |
|
25% |
| Evaluación psicologica |
Informe psicolaboral |
Candidata responde con sobre el 90% de competencias esperables |
PONDERACIÓN SEGÚN CONVERSIÓN DE NOTA |
30% |
| Candidata responde con sobre el 80% de competencias esperables |
| Candidata responde con con sobre el 75% de competencias esperables |
| Candidata responde con un total bajo el 75% esperable |
| Entrevista por Comisión |
PONDERACIÓN SEGÚN TABLA DE CONVERSIÓN NOTA |
|
25% |
| TOTAL |
|
100% |
Etapas del proceso:
- Periodo de postulación
- Filtro curricular (psicólogo/a, jefatura)
- Entrevista individual con psicoóogo/a y evaluación psicolaboral.
- Entrevista final con comisión
Evaluación Inicial: Es el primer filtro aplicado por el/la psicólogo/a de selección a cargo del proceso, quien debe revisar que las postulaciones recibidas cumplan con los requisitos establecidos en la pauta de selección. Junto con esto, deberá detectar eventuales inhabilidades, incompatibilidades y conflicto de intereses, informando de los resultados de este proceso a la comisión de selección. Para abordar adecuadamente esta labor, es necesario conocer las características del cargo, sus requisitos legales y las competencias que exige su desempeño. Generalmente, esta primera evaluación considera el análisis curricular respecto a admisibilidad, que concierne a la verificación de los requisitos legales establecidos en la normativa del Servicio (con respecto a formación educacional, experiencia u otros), además de las eventuales inhabilidades.
Evaluación curricular: Luego del análisis de admisibilidad, el/la psicólogo/a de selección revisa que los/as candidatos/as cumplan la documentación solicitada y los aspectos deseables del perfil respecto a: formación educacional, especialización, capacitación, conocimientos y experiencia, informando de los resultados de este proceso a la comisión de selección.
Corresponde a los aspectos deseables específicos acreditables sobre formación educacional, especialización, capacitación, conocimientos y experiencia establecidos en el perfil del cargo. El que se valorará como con un máximo de 40 puntos totales del perfil. Este tipo de evaluación, valora la presencia de un título profesional y/o especialización, como también, el número de años ejerciendo determinados roles. Este proceso es realizado por la/el psicóloga/o de selección y visado por la jefatura directa, quien aplicará criterios objetivables contemplados en un formato adjunto (ver filtro jefaturas) para reducir el número de preseleccionados hasta dar con un grupo evaluable en competencias psico laborales.
Evaluación en profundidad: Es la medición de aptitudes específicas para el desempeño de la función, factor que pudiese considerar la evaluación de habilidades cognitivas, técnicas (conocimientos) y competencias que puede ser llevada a cabo a través de distintas metodologías, como, por ejemplo; simulaciones Assesment Center aplicada bajo observación directa de los integrantes de la comisión y algún referente técnico; test y/o cuestionarios y entrevistas psicolaborales realizadas por psicóloga/o de selección, entre otros.
Los métodos de evaluación en profundidad, deben considerar la validez y confiabilidad de los instrumentos a aplicar, deberán ser aplicados por al/la psicólogo/a de selección, quien ponderará los resultados para reflejarlos en una matriz de selección. Las categorías para el resultado de etapa de evaluación psico laboral se resumirán en:
APTO: Cuenta con las competencias y el nivel de desarrollo esperado para el perfil.
APTO CON OBSERVACIONES: Cuenta con las competencias solicitadas en el perfil, pero debe trabajar, potenciar y desarrollar el nivel de algunas de éstas.
APTO CON RESERVA: Cuenta con algunas de las competencias exigidas en el perfil. Bajo determinadas circunstancias, el/la candidato/a puede desempeñarse de manera óptima.
NO APTO: No cumple el perfil mínimo exigido; se estima que NO es conveniente su contratación.
Evaluación final: Como instancia de evaluación final, el/la psicólogo/a de selección deberá coordinar a los/as integrantes de la comisión de selección para reunirlos/as a realizar la entrevista de valoración global a los/as postulantes que hayan superado las etapas anteriores y chequeando referencias laborales de trabajos anteriores, con el objeto de identificar las habilidades, conocimientos y competencias de los/as candidatos/as de acuerdo al perfil de cargo. Esta entrevista es semiestructurada, por lo que se aplicará una pauta guía de preguntas que extiende el/la psicólogo/a de selección a los/as integrantes de la comisión, previamente desarrollada y validada por la Unidad de Reclutamiento y Selección de cuerdo al perfil de competencias respectivo. En esta etapa, cada integrante de la comisión podrá conocer y realizar preguntas a los/as finalistas, asignando puntuaciones a la calidad de las respuestas que den los/as candidatos/as a las preguntas por competencias, de acuerdo a escala de valores que van del 1,0 al 7,0 debiendo contemplar solo números enteros.
Integrantes comisión:
Jefatura directa
Psicólogo/a de Reclutamiento y Selección
Referente técnico
Representantes gremiales.
En esta fase final, el/la psicólogo/a de selección a cargo, calculará los promedios de los valores arrojados por todos los/as integrantes de la comisión, exceptuando las valoraciones de los/as representantes gremiales, construyendo de esta forma la matriz de selección en base a los valores ya acordados previamente. Una vez puestos todos los resultados en la matriz, podrán ser elegibles aquellos/as candidatos/as que posean un porcentaje igual o mayor al 75% del perfil de competencias, para asegurar el estándar, resolviendo que aquel que arroje el puntaje mayor se constituirá como ganador. En el caso que ningún/a candidato/a de los que lleguen a la final, alcance este índice se procederá a declarar desierta dicha convocatoria para volverla a publicar en el plazo siguiente.
Entrega de Resultados: Los/as integrantes de la comisión deberán guardar reserva de los resultados hasta la oficialización de estos. El/La psicólogo/a de selección que coordinó el proceso será la única persona facultada para entregar los resultados a los/as participantes, partiendo por el/la ganador/a, quien deberá confirmar la aceptación del cargo público concursado y definir fecha de ingreso. En esta oportunidad se le deben solicitar la documentación necesaria para su nombramiento e informar a su registro y jefe/a de Personal del ingreso. Paralelamente, se solicitará a secretaria de CR respectivo, que elabore oportunamente la proposición que corresponde. La permanencia del personal nuevo se iniciará con un período de prueba de tres meses, al final de este período la jefatura directa deberá solicitar o no, la prórroga de su nombramiento por igual periodo o hasta fin de año, previa evaluación del desempeño del/la funcionario/a en conjunto con la jefatura de CR.
Para los/as postulantes externos/as que resulten ganadores/as de un proceso de selección, se les otorgará hasta diez días hábiles para asumir el nuevo cargo, sin perjuicio de establecer reuniones informativas previas con encargado/a de unidad en cuestión durante ese período. De no aceptar el cargo el/la ganador/a, deberá llamarse a quien obtuvo el 2° lugar y así sucesivamente, siempre y cuando hayan obtenido el estándar (igual o mayor al 75%) que los/as hace elegibles. Los/as postulantes que no sean elegidos/as serán notificados/as que no obtuvieron la vacante vía correo electrónico.
Los/as postulantes deben enviar toda la documentación solicitada de lo contrario quedarán automaticamente fuera del proceso.
NO se considerarán postulaciones realizadas por otros medios (email, oficina de partes, entrega directa de documentacion, etc).